Die Unternehmenswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Digitalisierung, Automatisierung, Globalisierung, demographischer Wandel und Wertewandel sind nur einige der Herausforderungen, vor denen Unternehmen heute stehen. Neue Technologien sowie agile und flexible Prozesse erfordern neue Modelle der Führung. Um qualifizierte Nachwuchskräfte anzusprechen, müssen Unternehmen nicht nur Flexibilität und ausreichend Zeit fürs Privatleben bieten, sondern auch eine Arbeit, die möglichst sinnvoll ist und den Werten und Potenzialen der Mitarbeiter entspricht. Um Mitarbeiter langfristig zu binden, genügt es nicht mehr, das größte Unternehmen der Branche zu sein oder die höchsten Gehälter zu zahlen.

Ganze Branchen wie z.B. Banken oder die Automobilindustrie definieren sich neu und sind auf der Suche nach zukunftsfähigen Geschäftsmodellen. Doch darüber, was denn eigentlich genau dieses „Neue“ ausmacht, herrscht oft Unklarheit. Meist wird der Wandel an äußeren Faktoren wie z.B. der Digitalisierung von Prozessen gemessen. Doch diese Sichtweise greift zu kurz. Denn viele Unternehmen stehen derzeit vor einem Paradigmenwechsel, der nur dann zukunftsfähig sein wird, wenn gleichzeitig die Organisation von innen heraus verändert wird.

Wandel findet nicht nur im Außen statt

Die Trendstudie des Zukunftsinstitutes (2017) „Die neue Achtsamkeit“ sieht daher auch nicht die Digitalisierung, sondern den mentalen Wandel als den eigentlichen Wandel. Denn jeder Trend erzeugt einen Gegentrend. So entsteht allmählich eine neue, spürbare Qualität der Achtsamkeit – sie muss sogar zwangsläufig entstehen, so lautet das Credo der Autoren. Denn wenn das Außen unsicher erscheint, suchen Menschen verstärkt nach Gelassenheit und Sicherheit. Und wo finden Sie diese?

In sich selbst.

Tatsächlich beginnen immer mehr Menschen, ihre wahren Motive, Talente und Werte zu hinterfragen, achtsamer mit sich selbst und anderen umzugehen und auf ihre „innere Stimme“ zu hören. Sinnhaftigkeit, Nachhaltigkeit, Werteorientierung und erfüllende soziale Beziehungen werden zunehmend wichtiger, während rein monetäre Entscheidungskriterien immer häufiger in den Hintergrund rücken. Viele Menschen erfahren in ihrer täglichen Arbeitswelt einen unauflösbaren Widerspruch zwischen den eigenen Werten und Bedürfnissen und denjenigen ihres Arbeitsumfeldes. Die alleinige Konzentration auf das Rationale, Kurzfristige und Analytische verhindert, dass sich in den Unternehmen echte Kreativität entwickeln kann. Die Mitarbeiter spüren, wenn auch zunächst unbewusst, dass sie dadurch einen Teil ihrer wahren Persönlichkeit nicht leben können. Umso mehr regt sich der Wunsch, nach innen zu gehen, sich selbst zu erforschen, einen Zugang zur eigenen Seele zu finden, zu wachsen und sich zu entwickeln. Dieser Bereich war bisher aufs Private beschränkt. Doch je mehr alle diese Menschen über sich selbst erfahren, umso weniger werden sie früher oder später in Unternehmen arbeiten wollen, die ihnen diese essentiellen Erfahrungen nicht ermöglichen können oder wollen.

Bewusstseinswandel ist dauerhaft

Dieser Wandel ist kein Modetrend, er ist von Dauer. Menschliches Wachstum und Entwicklung schreiten, sobald dieser Prozess einmal gestartet wurde, nur in eine Richtung – weiter voran. Die Entwicklung ist nicht umkehrbar. Denn Menschen, die damit begonnen haben, ihre Potenziale zu leben, achtsam mit sich selbst umzugehen, Verantwortung für sich zu übernehmen, alte Glaubensmuster aufzulösen und ihrer Intuition zu vertrauen, sind nicht nur authentischer, empathischer und toleranter, sondern sie begegnen den komplexen Anforderungen des Lebens mit größerer Gelassenheit und Zuversicht. Allerdings erwarten sie dasselbe auch von ihrer Führungskraft – und sie werden immer weniger bereit sein, hier Kompromisse einzugehen.

Führungskräfte, die nicht nur den äußeren, sondern auch den inneren Wandel mitgestalten, sind daher ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Eine zentrale Schlüsselkompetenz besteht darin, sich selbst führen zu können.

Im traditionellen Verständnis hat ein Manager die Aufgabe, ein Unternehmen oder einen Unternehmensbereich – also etwas sich außerhalb seiner Person Befindliches – zu managen. Das wird künftig nicht mehr ausreichen.

Dieser Wandel vollzieht sich bereits seit einigen Jahren. Ein gutes Beispiel dafür ist der Begriff des Zeitmanagements: Diese Wortschöpfung suggeriert, dass man bei konsequenter Anwendung entsprechender Methoden Zeit gewinnt. Die frühen Zeitmanagementkonzepte, die ab den 1980er Jahren populär wurden, verwenden einen physikalischen Zeitbegriff, der bis heute in den westlichen Gesellschaften weit verbreitet ist: Zeit wird als ist eine feste (äußere) Größe gesehen, die sich aufteilen, berechnen und verplanen lässt. Vor rund dreißig Jahren lag der daher auch der Fokus des Zeitmanagements darauf, konkrete Anleitungen für effizienteres Arbeiten zu vermitteln – mit dem Ziel, Zeit zu gewinnen.

Doch die wachsende Komplexität der Aufgaben und die rasante Zunahme von Stress, Burnout und psychischen Erkrankungen in der Arbeitswelt führten zu der Erkenntnis, dass der Versuch, das „Außen“ (also die Zeit) mit analytischen und rationalen Methoden zu „bewältigen“, nicht den gewünschten Erfolg gebracht hat – ganz im Gegenteil. Zeit lässt sich eben nicht managen. Ebenso wenig wie Stress, wie es der Begriff „Stressmanagement“ suggeriert. In der heutigen Generation der Zeitmanagementexperten zweifelt daher niemand mehr daran, dass Zeitmanagement (ebenso wie Stressmanagement) in erster Linie Selbstmanagement – und damit in letzter Konsequenz einen bewussten Umgang mit sich selbst – bedeutet. Wer sich aus der Abwärtsspirale von Zeitnot, Stress, psychischer Überlastung und Burnout befreien will, braucht vor allem den Blick ins Innere – auf die eigenen Werte, Prioritäten und Glaubenssätze.

Etwas als Mangel zu erleben heißt, immer zu wenig davon zu haben

Wer Zeit innerlich als ein Mangelgefühl erlebt, also etwas, von dem immer zu wenig da ist, wird immer zu wenig davon haben. Wer zur eigenen Entlastung delegieren soll, muss zunächst wissen, warum das „Loslassen“ eigentlich so schwerfällt. Aufgaben zu priorisieren bedeutet immer auch, eine Wahl zu treffen. Wer seine blockierenden Glaubensmuster hierzu nicht kennt, kommt nicht weiter. Wer permanent zu viel arbeitet und seine eigenen Grenzen übersteigt, sollte sich in erster Linie damit beschäftigen, welche Ersatzfunktion die Arbeit im eigenen Leben ausfüllt und welche Bereiche womöglich brach liegen. Wer ein Scheitern als größtmögliche persönliche Krise ansieht, darf die Frage nach dem eigenen Selbstwertgefühl nicht außer Acht lassen.

Das sind natürlich alles reichlich unbequeme Fragen, die den Fokus sehr stark nach innen richten, auf die Ängste und Glaubensmuster in unserem Unterbewusstsein – also auf unser Selbstkonzept, das Ego. Dieses Selbstkonzept bildet sich aus der Gesamtheit unserer Lebenserfahrungen. Während der ersten Lebensjahre nehmen wir ungeprüft alle Aussagen und Urteile über uns in unserem Unterbewusstsein auf. Daraus entsteht letztendlich unser Werte- und Glaubenssystem. Dieses Glaubenssystem wiederum ist verantwortlich dafür, wie wir die Welt wahrnehmen. Was wir für Realität halten, ist in Wahrheit nur die Welt, wie wir sie durch die eigene Egobrille betrachten.

Wir sind nicht in der Welt, die Welt ist in uns, sie spiegelt uns.

Diesen Perspektivenwechsel erleben derzeit viele Menschen. Seit vielen Jahren arbeite ich mit Führungskräften – in Seminaren, Workshops und Einzelcoachings. Der beschriebene Wandel von der Außen- zur Innenperspektive ist deutlich spürbar. Ich erlebe heute – auch schon bei sehr jungen Menschen – eine viel größere Offenheit und Bereitschaft, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen, als das früher der Fall war. Viele Führungskräfte, vor allem im mittleren Management, erkennen aber auch, dass sie mit den bisherigen Methoden, das „Außen“ irgendwie zu kontrollieren, nicht weiterkommen. Gerade in der mittleren Führungsebene ist die Diskrepanz zwischen den Zielen des Top-Managements, die an die Mitarbeiter vermittelt werden sollen, und den eigenen Werten und Potenzialen sehr hoch.

Wer ein Unternehmen oder einen Unternehmensbereich führt, sollte sich daher immer auch fragen, warum er das tut. Wenn die Aufgabe nicht mit der eigenen Vision, den eigenen Werten und Potenzialen übereinstimmt, sondern da noch andere „Antreiber“ wirken, leidet irgendwann die psychische und physische Gesundheit. Im übertragenen Sinne gilt das übrigens auch für die „Gesundheit“ jeder Organisation.

Die Sicherheit in sich selbst zu finden, ist daher nicht nur für Einzelpersonen, sondern auch für Unternehmen essentiell. Um zukunftsfähig zu bleiben, ist es wichtig, nicht nur den äußeren (u.a. digitalen) Wandel, sondern auch den mentalen Wandel ganz bewusst zu gestalten.

 

 

Quellen:

Trendstudie des Zukunftsinstitutes „Die neue Achtsamkeit“ (2017)

https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/die-neue-achtsamkeit/